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RéSUMé. — Les logiques de compétences sont un mode de gestion des ressources humaines apparu dans les années 1990. L'article propose une archéologie des logiques de compétence. Il décrit comment cette organisation s'ancre dans certaines difficultés de l'organisation taylorienne : crise du poste de travail mais aussi de l'autorité, liée à l'expérience et à l'ancienneté. L'articulation entre formes de classification anciennes et nouvelles est évoquée. Les principes et les problèmes posés par l'organisation nouvelle sont analysés. Le nouveau modèle échoue à inventer une conception satisfaisante de la hiérarchie dans les nouvelles organisations et est susceptible de renforcer les inégalités entre les salariés les plus impliqués et les autres.

L'auteur brosse un tableau du système éducatif aux États-Unis, du développement récent de la formation permanente et de la percée des entreprises sur ce marché florissant, en concurrence avec les universités.

A propos d'un sujet fort à la mode, et plus spécialement encore aux États-Unis, cette note fait la chasse à un certain nombre d'idées reçues.
On s'attend souvent à ce que les activités de haute technologie apportent un remède à la crise de remploi, générée par le recul des industries traditionnelles. Cette note montre que cet espoir est vain : les activités de haute technologie apportent une contribution remarquable à la création de nouveaux emplois, mais ne représentent finalement qu'une faible part du total des emplois. Les effets importants de haute technologie sont ailleurs :
• Facteur de dynamisme, la haute technologie entraîne un changement dans les caractéristiques de taille, de structure et d'âge des entreprises.
• Les modèles d'organisation des entreprises de haute technologie diffèrent sensiblement de ceux des entreprises traditionnelles.
• Le processus de déqualification n'est pas aussi clair qu'on l'annonce généralement.
• A terme, les effets indirects sur les systèmes de qualification se feront sans doute sentir mais, pour l'heure, le processus de changement apparaît plus progressif qu'on ne pensait tout d'abord.
Dans un tel contexte, la formation générale, fournissant un socle solide pour des recyclages fréquents et de courte durée, prend une valeur essentielle. Là encore, les changements sont importants mais moins brutaux qu'on ne le prévoyait.

La position professionnelle a longtemps servi de repère essentiel pour définir la position sociale. Jusqu'à une date récente, la plupart des auteurs assimilaient la mobilité sociale à la mobilité professionnelle. Sans entrer dans le débat sur l'inégalité des chances, il faut se demander si une telle assimilation est légitime. En première approximation, il semble important de se demander si la mobilité professionnelle ascendante entraîne ou non, mécaniquement, la mobilité sociale correspondante.

En Allemagne de l'Est, les ouvriers de la métallurgie au chômage sont plus qualifiés que ceux qui sont en emploi. L'auteur analyse ce paradoxe à partir d'une comparaison précise des contenus et des méthodes de la formation professionnelle - initiale et continue - et des mesures publiques de la formation dans les deux Allemagnes. Il se fonde aussi sur des entretiens auprès des chefs d'entreprise de la région de Thuringe (ex RDA). Cette étude le conduit à une appréciation très nuancée de l'impact de la formation sur le chômage.